Bewustwording en training

Als je altijd gewend bent om uit te gaan van een CV en een diploma voordat je überhaupt een kandidaat op gesprek uitnodigt. Kan het een flinke verandering zijn om deze harde eisen te vergeten of even te parkeren. Bewustwording en training van het recruitmentteam is in dit geval de belangrijkste stap. Zorg dat het recruitmentteam bekend is met de bewuste én onbewuste vooroordelen en hoe deze het wervingsproces kunnen beïnvloeden. Deze bewustwording kan worden bereikt door trainingen of workshops te volgen.  Meer informatie over unbiased hiring vind je hier.

Het recruitmentproces op de schop

Wanneer je bewust bent van de valkuilen en voordelen van Unbiased-Hiring. Is het tijd om iets te doen aan het recruitmentproces waar je, net als in een slecht huwelijk, al veel te lang aan vasthoudt. Omdat ik geen glazen bol heb waar ik mee kan voorspellen welke ondernemers of CEO’s dit stuk lezen, en omdat het natuurlijk maatwerk is, heb ik niet dé oplossing voor je. Maar ik deel je graag mijn visie over een Unbiased én praktisch recruitmentproces:

Zodra een kandidaat de moeite heeft genomen om zijn of haar gegevens achter te laten begint de recruitment machine te draaien. Omdat we niet direct meer uit willen gaan van een CV of diploma, gaan we hier ook gewoon niet naar kijken tot het fysieke gesprek.

1. Plan een telefonische afspraak van +-15 minuten met de sollicitant. In dit gesprek gaan we de belangrijkste voorwaarden doornemen. Denk aan; De flexibiliteit in weekenden en/of ploegen, beschikbaarheid en de salarisindicatie. Wanneer de kandidaat al deze punten positief beantwoord, plannen we een fysiek gesprek in. Is de salariswens te hoog of de beschikbaarheid niet gewenst? Dan kun je deze kandidaat o.b.v. hiervan afwijzen. Let op: Nog steeds hebben we niet naar het CV gekeken.
2. Het fysieke gesprek. Dit gesprek voer ik graag met een directe leidinggevende of toekomstig collega die de functie van A tot Z kent en o.b.v. zijn of haar ervaring kan toetsen of de kandidaat beschikt over de gewenste competenties. Laat de leidinggevende of collega het woord doen en vul als recruiter aan waar nodig. In dit geval zou je een CV kunnen gebruiken om een kandidaat wat ervaringen en/of resultaten uit het verleden te laten benoemen waaruit blijkt dat deze beschikt over de gewenste competenties.
3. Een 2^e gesprek of assessment. Positief eerste gesprek gehad maar nog wat vragen of onduidelijkheden? Plan gewoon een 2^e gesprek in, dit kan heel luchtig zijn of gewoon een uitgebreide rondleiding. Wanneer je wil weten hoe iemand presteert in bepaalde situaties of welke kennis een kandidaat bezit, neem dan een assessment af en neem deze daarna door met de kandidaat.
4. Het aanbod. Dit moet niet te lang duren. Persoonlijk kies ik er graag voor om na het eerste of 2^e gesprek een aanbod te doen of iemand af te wijzen.

Vacatureteksten en vereisten

Analyseer de huidige teksten en functie eisen om te zorgen dat deze neutraal zijn en geen vooroordelen bevatten. Om een tekst inclusief en neutraal te houden vermijd je taal die bepaalde geslachten, culturen of etniciteit uitsluit. Hier bestaan handige plug-ins en hulpmiddelen voor online! Meer hier over vind je in dit artikel 

Maak gebruik van technologie en data-analyse

Dit had eigenlijk bovenaan moeten staan natuurlijk, maar laten we een beetje bescheiden blijven. Ga gebruik maken van technologieën zoals artificial intelligence (AI) en machine learning om onbewuste vooroordelen in het wervingsproces te verminderen. En hier komt Recrout om de hoek kijken, met de competentie gedreven matching technologie van Recrout weet je zeker dat je de juiste kandidaten linkt aan een passende vacature. Maak hiernaast gebruik van data-analyse om de wervings- en selectieprocessen te monitoren en te evalueren. Hierdoor kan worden vastgesteld of er onbewuste vooroordelen zijn en of er bepaalde groepen kandidaten worden benadeeld of uitgesloten. Een mooie bijkomstigheid: met deze data kun je een goed beeld krijgen over hoe veel sollicitanten je nodig hebt om 1 iemand aan te nemen.

Blijf monitoren en evalueren

Een verandering is niet zomaar gemaakt en we blijven allemaal mensen. Daarom is het belangrijk om kritisch naar jezelf en de organisatie te blijven kijken gedurende én na een sollicitatieprocedure. Plan een maandelijks overleg in en ga dan eens door alle kandidaten heen en neem door waarom iemand wel of niet was aangenomen. Kom je iets tegen waaruit blijkt dat je toch iets te snel een oordeel hebt geveld? Dan kun je hiermee naar de tekentafel óf bel de kandidaat nog eens op, wie weet is dat de nieuwe accountmanager waar je al lang naar zocht.

Neem een kijkje tussen de andere blogs of neem contact op met een van de consultants van Recrout. Zij zijn op de hoogte van de arbeidsmarkt en kunnen je voorzien van eerlijk  advies op maat!