Assessments en de zin of onzin hiervan.

"Iemand aannemen is een beetje als een eerste date, de interesse is gewekt na het eerste contact en de eerste indruk is positief. Maar ergens ben je nog wel op zoek naar de welbekende “red flags”. Alleen is het niet echt gebruikelijk om je toekomstige partner een assessment onder de neus te schuiven, dit kan je bij een sollicitant gelukkig wel doen."

Je bent als werkgever lekker bezig, je recruitmentproces is unbiased, je selecteert op basis van competenties en maakt misschien zelfs gebruik een geavanceerd ATS systeem als Recrout. Maar dan ben je er nog niet. Je moet wel zeker weten of de kandidaat die tegenover je zit écht voldoet aan de eisen en beschikt over de gewenste vaardigheden, hij of zij kan zich natuurlijk ook gewoon goed verkopen.

Wat is een assessment eigenlijk?

Een assessment is een evaluatie-instrument dat je als werkgever kan gebruiken om een sollicitant te toetsen op bijvoorbeeld de vaardigheden, competenties, persoonlijkheid, capaciteiten en andere relevante eigenschappen. Op deze manier kun je er achter komen of deze geschikt is voor een bepaalde functie. Dit kan een psychologische test zijn maar ook een rollenspel of het geven van een presentatie.

Wat zijn de voordelen van een assessment? En waarom heeft een assessment maken zin?

Er zitten natuurlijk voordelen aan het gebruik van een assessment, anders zouden deze niet bestaan. We hebben er een aantal op een rijtje gezet, met bulletpoints, want dat leest lekker.

Objectieve evaluatie: Een assessment biedt een gestructureerde en objectieve manier om sollicitanten te beoordelen. Het kan helpen om persoonlijke vooroordelen en subjectieve beoordelingen te verminderen, waardoor je als werkgever een nauwkeuriger beeld krijgen van de vaardigheden, capaciteiten en persoonlijkheid van de sollicitant.
Voorspellen van prestaties: Een goed ontworpen assessment kan helpen voorspellen hoe goed een sollicitant zal presteren in de toekomstige functie. Dit kan helpen om het risico van het aannemen van een niet-geschikte kandidaat te verminderen en de kans te vergroten dat de aangenomen persoon succesvol zal zijn in zijn of haar rol.
Verbeterde kandidaat ervaring: Een assessment kan sollicitanten ook een betere ervaring bieden omdat het hen de mogelijkheid geeft om hun vaardigheden en capaciteiten te demonstreren op een gestructureerde manier, in plaats van alleen te worden beoordeeld op hun CV en sollicitatiegesprek.
Ontwikkelingsmogelijkheden: Sommige assessments bieden ook inzicht in de ontwikkelingsmogelijkheden van de sollicitant. Dit kan helpen om eventuele tekortkomingen te herkennen en kandidaten te ondersteunen bij het ontwikkelen van de vaardigheden die nodig zijn om succesvol te zijn in de functie.

Soms is een assessment ook gewoon onzin.

Ieder voordeel heeft z’n nadeel, en dat is niet anders bij het gebruik van psychologische vragenlijsten. De uitslag is een momentopname en de rapportage vraagt om een goede interpretatie en begeleiding. Bovendien blijft het een weergave van het zelfbeeld van de kandidaat en kan het nooit persoonlijk contact vervangen.

De kosten. De kosten van een assessment bij een assessment bureau liggen gemiddeld tussen de €500 en €3000. Maar je kan er als werkgever ook voor kiezen om testmateriaal in te kopen en dit zelf te organiseren. Dan liggen de kosten aanzienlijk lager, maar moet je het wel zelf verzorgen. Het voordeel van het Recrout ATS is dat de assessments een onderdeel zijn van jouw licentie. Je bespaart hiermee al direct een paar duizend euro op assessment kosten per maand!
Een extra stap in het sollicitatieproces. Assessments kunnen veel tijd in beslag nemen, wat sommige kandidaten kan ontmoedigen om deel te nemen. Daarnaast kan een lange selectieprocedure het risico op het verlies van gekwalificeerde kandidaten vergroten. Gelukkig kun je dit proces bij Recrout flexibel inrichten en het assessment bijvoorbeeld pas in stap 2 of 3 inzetten als kandidaat en werkgever bereid zijn wat meer tijd in elkaar te steken.
Niet alles omvattend. Assessments kunnen nuttig zijn om bepaalde vaardigheden of kwaliteiten van kandidaten te meten. Maar kunnen niet altijd nauwkeurig voorspellen hoe goed een kandidaat zal presteren in een bepaalde functie. Andere factoren, zoals motivatie, werkomgeving en persoonlijke omstandigheden, kunnen ook van invloed zijn op de prestaties van een kandidaat.

Of een assessment afnemen bij een sollicitant altijd zin heeft, dat laten we even in het midden. De belangrijkste vragen tijdens een sollicitatieprocedure zoals, wie is de kandidaat en wat wil hij of zij nog meer bereiken of wat kan deze persoon toevoegen aan mijn bedrijf. Kunnen niet alleen afhangen van een persoonlijkheidstest. Het is slechts een aanvulling op persoonlijk contact, gesprekken en competenties. Het is belangrijk om de uitslag van de test op een juiste manier te interpreteren.

Om assessments op een simpele manier te integreren in jouw recruitment proces, niet meteen de hoofdprijs te betalen maar wél een passende match te maken tussen vacature en kandidaat, neem je contact op met een van consultants van Recrout.