Ben je nou echt inclusief? Of doe je het eigenlijk alleen maar voor de Bühne?

Een vraag waar menig werkgever misschien niet eerlijk op wil antwoorden, tenminste als je het alleen voor de bühne doet, natuurlijk. Inclusiviteit, niet discrimineren en acceptatie zijn nou eenmaal hot topics—niet alleen in de maatschappij maar ook zeker in de arbeidsmarkt. Want we willen voor de buitenwereld allemaal het beste jongetje, meisje, they/them van de klas zijn. Maar zijn we dat ook? Of willen we alleen dat de buitenwereld dat denkt? Het lijkt soms wel alsof elke organisatie tegenwoordig de regenboogvlag hijst, maar vaak genoeg is dat meer een modeverschijnsel dan een echte overtuiging.

Het begrip ‘inclusief zijn’ moet dieper gaan dan het simpelweg afvinken van diversiteitsdoelstellingen en het ophangen van een regenboogvlag. Het moet een kernonderdeel worden van je bedrijfscultuur en recruitmentproces. Je wilt een omgeving creëren waarin elke medewerker zich gewaardeerd en begrepen voelt, én een eerlijke kans krijgt om bij jou aan de slag te gaan. Die omgeving creëer je niet door enkel van de daken te schreeuwen dat je oh-zo inclusief bent, terwijl je nog steeds kandidaten afwijst op basis van alleen een cv, afkomst of gender. Dit begint bij een objectief selectieproces, en met deze vijf stappen die ook in 2024 nog steeds werken kun je alvast een begin maken.

Maar laten we ook gewoon eerlijk zijn. Want wanneer je bedrijf voornamelijk vrijgezelle witte mannen van 40+ aantrekt, dan is dat gewoon zo, toch? En daar is helemaal niets mis mee, zolang je iedereen dezelfde kans geeft om bij jou aan het werk te gaan en geen onderscheid maakt op basis van persoonlijke kenmerken, geaardheid of religie. Dus maak je dan ook vooral niet té druk om het inclusief zijn en het meebewegen met wat de maatschappij van je vraagt.

We hebben een aantal voorbeelden van oppervlakkige inclusiviteit acties voor je op een rijtje gezet:

• Diversiteitsquota zonder inclusieve cultuur: Je merkt dat er te weinig werknemers uit minderheidsgroepen bij je werken, dus stel je een quotum in, zonder een ondersteunende omgeving te creëren waarin deze werknemers zich daadwerkelijk gewaardeerd voelen.
• Publiciteit stunts: Grootse diversiteits- en inclusiviteitscampagnes die bedoeld zijn om het imago te verbeteren, maar ondertussen blijft je bedrijfscultuur zo Hollands als een bord aardappelen met een bal gehakt, terwijl er nog net geen Playboy posters en quotes van Andrew Tate in de kantine hangen.
• Eenmalige trainingen: Jaarlijks een uurtje diversiteitstraining, en dat was het dan. Werknemers voelen dat het meer een verplicht nummer is dan iets waar het bedrijf serieus achter staat.
• Oppervlakkige aanpassingen in marketingmateriaal: Aanpassingen in marketingmateriaal om diversiteit te tonen, zoals het gebruik van stockfoto’s met mensen van verschillende achtergronden, die niet overeenkomen met de realiteit binnen het bedrijf.
• Reactief in plaats van proactief beleid: Pas actie ondernemen na publieke kritiek of geluid uit de arbeidsmarkt, in plaats van continu te streven naar verbetering en een objectief recruitmentproces.

Als je je als werkgever écht wil bekommeren over de inclusiviteit in je bedrijf, moeten we verder kijken dan de mooie praatjes en de dagelijkse praktijken eens goed onder de loep nemen. Het gaat om meer dan een regenboogvlag ophangen of diversiteitstargets halen. Het gaat om het creëren van een plek waar iedereen zich echt thuis voelt en zijn of haar talenten volledig kan benutten.

Het is hoog tijd dat bedrijven stoppen met inclusiviteit als marketingtruc en starten met het bouwen aan een cultuur waarin iedereen, echt iedereen, de kans krijgt om te doen waar hij of zij goed in is. Want laten we wel wezen, een team dat echt divers is, is niet alleen leuker, maar ook veel innovatiever en succesvoller. Dus laten we die façade laten vallen en aan het echte werk beginnen! Neem vandaag nog contact op met een van onze vertegenwoordigers.