Voor ons is het natuurlijk “makkelijk praten” als we een ATS systeem moeten aanbevelen aan een potentieel nieuwe klant. Maar wat maakt Recrout nou anders dan andere ATS-systemen? Om hier vorm aan te geven moeten we beginnen bij de kernwaarden, missie en visie van Recrout, dit is immers de volledige fundering van het ATS systeem.
Werven op zichzelf is niet makkelijk. En traditioneel werven wordt met de komst van AI, Gen Z en de veranderende arbeidsmarkt zelfs steeds moeilijker. Het brengt uitdagingen met zich mee waar niet meteen oplossingen voor zijn. Betekent dit dat er geen hoop meer is? Nee. Want we zouden Recrout niet zijn als we de oplossingen niet zouden bieden, lees je even mee?
Een sterk employer brand, misschien wel hét meest belangrijke doel van een werkgever in 2023. In het artikel van 2 weken terug hebben we je meegenomen in de toekomst van recruitment en hoe technologie hier een grote rol in gaat spelen. Vervolgens hebben we je een kijkje gegeven in de tien belangrijkste competenties waar werkgevers naar op zoek moeten in 2023. In dit artikel gaan we je meenemen in de belangen van een goed werkgeversmerk en waar je als werkgever op moet letten.
Competenties, daar zijn we weer. Er speelt zich een hoop af in de arbeidsmarkt waar wij in leven en iedereen probeert zich er zo soepel mogelijk doorheen te manoeuvreren. Als werkgever zoek je de beste kandidaat. En als werkzoekende zoek je naar de beste deal en een baan waar jij je lekker bij voelt. Dit doen we natuurlijk niet meer alleen vanuit een “onderbuikgevoel” maar ook op basis van feiten en competenties… toch?
In de afgelopen 20 jaar heeft de technologie die we vandaag kennen en gebruiken enorme stappen gemaakt en kun je je haast geen leven meer voorstellen zonder. Waar we vroeger nog moesten inbellen voor een internetverbinding heb je nu binnen 10 seconden je favoriete serie gevonden op je smartphone. Het leven wordt makkelijker en alles gaat sneller dan we een ons decennia geleden hadden kunnen voorstellen.
Tijdens een recruitmentproces laten we onszelf vaak leiden door “de klik” die we met een kandidaat hebben. Ook wel het “onderbuikgevoel” dat je krijgt in een gesprek. Maar is dit wel een goede raadgever? Of laten we ons soms te veel leiden door emoties en verliezen we daardoor kwaliteit in de vorm van nieuw personeel?
Arbeidsmarktdiscriminatie, een onderwerp waar niemand het graag over heeft – omdat het er eigenlijk niet zou moeten zijn – maar waar terecht veel aandacht aan besteed moet worden. Afhankelijk van je afkomst en positie in de arbeidsmarkt heb je er soms wel en soms geen last van. Maar of je er nu wel of geen “last” van hebt, het gaat iedereen aan.
Vorige week hebben we je wat meer verteld over assessments en onze visie gegeven over de zin en de onzin hiervan. Omdat er een boel verschillende soorten assessments zijn én het een beetje saai zou zijn om ze allemaal een voor een met je door te nemen. Hebben we er een uitgekozen waar we iets dieper op in zullen gaan in dit artikel.
Een recruitmentproces moet duidelijk zijn, kwaliteit behouden en vlot verlopen. Ontbreekt er een van deze pilaren? Dan heb je een grote kans dat je sollicitanten misloopt of verliest.
“Tijd is geld en eigenlijk heeft er niemand tijd maar willen we wel geld “.
“Iemand aannemen is een beetje als een eerste date, de interesse is gewekt na het eerste contact en de eerste indruk is positief. Maar ergens ben je nog wel op zoek naar de welbekende “red flags”. Alleen is het niet echt gebruikelijk om je toekomstige partner een assessment onder de neus te schuiven, dit kan je bij een sollicitant gelukkig wel doen.”
