Waarom traditionele assessments nog steeds inclusiever zijn dan game-based assessments

Hoewel we allemaal graag meegaan met de tijd, is het soms beter om je innovatieve klauwen van bepaalde zaken af te houden, vooral als ze al uitstekend werken. Een van die dingen? Het traditionele assessment.
Recrout Unbiased Hiring

Game-Based vs. Gamified.

Voordat we hier dieper op induiken is het belangrijk dat het verschil tussen Game -based en Gamified duidelijk is. ‘Gamified’ betekent het toevoegen van spelaspecten aan een assessment, zoals een voortgangsbalk of illustraties die je keuzes verduidelijken. Deze maken het proces misschien iets minder saai, maar voegen weinig waarde toe aan de inhoudelijke beoordeling. ‘Game-based’ daarentegen, gaat volledig over het spelen van volwaardige games om kandidaten te beoordelen. Een soort van ‘wie het hoogste scoort, krijgt de baan’, maar dan vermomd als serious business.

 

We hebben eerder de voor- en nadelen van game-based assessments op je recruitmentproces verkend. “Oh ja?” … Ja. Dat artikel lees je in deze link. Een kleine spoiler: Wij zijn geen fan. Want laten we eerlijk zijn, in je recruitmentproces, zijn we niet op zoek naar de volgende Pac-Man kampioen, maar naar een kandidaat wiens competenties en persoonlijkheid naadloos aansluiten bij de functie.

 

Oude liefde roest niet.

Traditionele assessments hebben hun waarde in de loop der jaren bewezen. Ze zijn als een goede wijn, beter met de tijd. Met een solide wetenschappelijke onderbouwing, bieden ze een objectieve kijk op de persoonlijkheidskenmerken, intelligentie, drijfveren en competenties van een kandidaat. En laten we eerlijk zijn, het rapport dat voortkomt uit een traditioneel assessment is een stuk serieuzer dan een scorebord met blinkende sterren en highscores. Het is een document, voortgekomen uit een expertsysteem dat uitkomsten genereert op basis van de expertise van ervaren organisatiepsychologen en grondig wetenschappelijk onderzoek. Volledig objectief en gebaseerd op jouw antwoordpatroon. Hier valt simpelweg niet over te discussiëren.

 

Toch heb ik ooit een kandidaat gehad die als antwoord op het rapport gaf; “Ja maar hier ben ik het niet mee eens, ik ben uitermate intelligent” – Uit de test bleek ook dat meneer op het punt zelfdeceptie en impressiemanagement erg hoor scoorde.

 

 

Serieuze Zaken en Digitale Kloven: De Valstrikken van Gamification in Recruitment.

Game-based assessments, hoe vermakelijk dat ze ook kunnen zijn, hebben het nadeel dat ze je het gevoel kunnen geven dat je slechts een spelletje speelt. En zoals een ervaring leert, voelt het niet echt serieus als je na het spelen van een game je intelligentie in twijfel trekt omdat je niet snel genoeg de juiste vormen kon herkennen. Recruitment is tenslotte geen kinderspel. Dan is er de digitale kloof. Niet iedereen is even handig met games en technologie. Traditionele assessments hebben de neiging toegankelijker te zijn, ongeacht de technische vaardigheden, leeftijd of opleidingsniveau van de kandidaat.

 

Wanneer je een assessment uitvoert, wil je een duidelijk, objectief beeld van de kandidaat. En je wilt de kandidaat kunnen bevragen op sommige uitslagen. Het is de menselijke factor, de persoonlijke interactie en de diepgaande analyse die het traditionele assessment zijn waarde geven. In een arbeidsmarkt waarin bias en uitsluiting helaas nog steeds aan de orde is, blijft het traditionele assessment de stille, betrouwbare kracht die ons helpt de juiste mensen op de juiste plaatsen te krijgen. En laten we eerlijk zijn, in het serieuze en soms meedogenloze spel van recruitment, is dat uiteindelijk het enige dat telt.

 

Zijn we bij Recrout dan allemaal technologische dinosaurussen? Nee absoluut niet. Wij vertrouwen in ons systeem en zijn van mening dat niet alles hoeft te veranderen, zolang je de tools waar je gebruik van maakt maar blijft updaten. Benieuwd hoe ons assessment er uit ziet? En hoe wij verzekeren dat onze uitslag wetenschappelijk te beargumenteren is? Neem dan even contact op met een van onze consultants.

 

Related posts

Competentie gedreven ATS

Cv? Weg ermee! De opkomst van competentiegericht werven

De krapte op de arbeidsmarkt in Nederland is bijna niet meer weg te denken. Werkgevers hebben meer moeite dan ooit om de juiste kandidaten te vinden. Dat terwijl er tegelijkertijd ook veel mensen op zoek zijn naar werk. Traditionele wervingsmethoden, zoals solliciteren met een cv en brief, zijn steeds minder effectief.

Read More »
Recrout Skills Based Hiring

Stop met ‘gut feeling’, start datagedreven recruitment

Of je nu recruiter bent, intercedent, manager of misschien zelf aan de andere kant van de tafel zit of zat. We hebben het allemaal weleens meegemaakt: beoordelen of beoordeeld worden op intuïtie of ‘gut feeling’. Een kandidaat aannemen of afwijzen op basis van een onderbuikgevoel. Gebaseerd op.. juist, pre-cies niks. Waar vroeger soms blind vertrouwd werd op deze ‘gut feeling’, kiezen vandaag de dag steeds meer werkgevers voor een objectief recruitmentproces. 

Read More »