Moeten we eigenlijk wel zo veel bezig zijn met diversiteit?

JA. Bedrijven die diversiteit omarmen, zetten niet alleen een stap vooruit naar een inclusievere en objectieve arbeidsmarkt, maar openen hiermee ook hun deuren voor nieuwe perspectieven, kennis en kansen voor zowel het bedrijf als de werknemers. Daarnaast is het ook simpelweg een afspiegeling van de maatschappij. Dit is niet alleen ethisch van waarde maar biedt ook zakelijke voordelen. Dus terwijl diversiteit de samenleving ten goede komt, versterkt het tegelijkertijd de positie van het bedrijfsleven. Kortom, diversiteit in het personeelsbestand is niet alleen een morele keuze maar ook een slimme zakelijke strategie.

Moeten we dan nu allemaal diversiteitsquota in het leven roepen?

NEE. Met het invoeren van diversiteitsquota slaan we de plank gigantisch mis. Op deze manier zijn we wéér aan het oordelen op basis van huidskleur, afkomst, geslacht of andere persoonlijke eigenschappen die helemaal niets zeggen over de mate van geschiktheid voor een functie. Maar omdat het maatschappelijk gewenst is en je aan deze verwachtingen wilt voldoen, neem je maar iemand aan die minder wordt gerepresenteerd in jouw personeelsbestand. Dan zijn we enorm aan het deugen voor de bühne, maar verandert er niet zo veel in je selectie en bedrijfscultuur. En het is ook helemaal niet eerlijk naar de kandidaat die je aanneemt. Die moet zich nu wel af gaan vragen of diegene is aangenomen om zijn of haar kwaliteiten en competenties, of omdat hij of zij toevallig een andere huidskleur of gender heeft. Vuur met vuur bestrijden is nog nooit een oplossing geweest.

Is een recruitmentproces vanuit een meritocratisch oogpunt dan de oplossing?

JA. Wanneer we gaan werven vanuit een meritocratisch standpunt worden kandidaten beoordeeld op hun competenties, ervaring en de manier waarop ze kunnen bijdragen aan de doelstellingen van het bedrijf. Dit vermindert de kans op vooringenomenheid en discriminatie, omdat de focus ligt op wat de kandidaat kan en heeft bereikt, in plaats van op persoonlijke kenmerken die geen verband houden met de mate van geschiktheid. Op deze manier voelen werknemers zich ook meer gewaardeerd omdat ze weten dat ze er niet werken vanwege hun persoonlijke eigenschappen maar omdat ze gewoon verdomd goed zijn in wat ze doen.

Maar er is ook een andere kant van de medaille. Bij een meritocratie gaan we er van uit dat iedereen dezelfde kansen krijgt. Maar dat is in de praktijk natuurlijk niet helemaal waar. Er zit een wereld van verschil in iemands mogelijkheden om te studeren of een kickstart in de arbeidsmarkt te maken. Maar wanneer je er als werkgever voor kiest om te selecteren op basis van de competenties en vaardigheden die echt tellen voor de functie, dan openen we de deuren een stukje wijder voor diegenen die het misschien niet zo breed hebben gehad. Of je nu minder kansen had tijdens je opvoeding, financieel wat krapper zat, of een hobbelige studieweg hebt afgelegd, je krijgt dezelfde kansen als degenen voor wie de weg wat gladder was. Door te kiezen voor vaardigheden en competenties, geven we iedereen een eerlijke kans in het recruitmentproces.

We moeten gezamenlijk streven naar een objectief, inclusief selectieproces in recruitment, waarbij we actief zoeken naar innovatieve, effectieve oplossingen om dit te realiseren. Bij Recrout hebben we deze cruciale missie omarmd en bieden we bedrijven de essentiële tools om deze eerste, belangrijke stap te zetten.