Arbeidsmarktdiscriminatie, een onderwerp waar niemand het graag over heeft – omdat het er eigenlijk niet zou moeten zijn – maar waar terecht veel aandacht aan besteed moet worden. Afhankelijk van je afkomst en positie in de arbeidsmarkt heb je er soms wel en soms geen last van. Maar of je er nu wel of geen “last” van hebt, het gaat iedereen aan.
Als we het hebben over arbeidsmarktdiscriminatie wordt er vaak alleen gedacht aan de afkomst of huidskleur van iemand. Maar het is veel breder dan dat. Arbeidsmarktdiscriminatie houdt in dat mensen worden gediscrimineerd op basis van bijvoorbeeld hun leeftijd, geslacht, etniciteit, religie of seksuele geaardheid. Alles behalve de competenties of meerwaarde die iemand meebrengt naar een nieuwe werkgever kan worden geschaald onder een bepaalde vorm van arbeidsmarktdiscriminatie.
“In 2022 voelde 10 procent van alle werknemers zich in de voorafgaande twaalf maanden gediscrimineerd op het werk. Ervaringen met discriminatie vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit en vanwege leeftijd of geslacht komen op de werkvloer het meest voor”. Bron: CBS.
Arbeidsmarktdiscriminatie en de economie.
Laten we de economie als voorbeeld nemen. Als werkgevers kandidaten afwijzen op basis van persoonlijke kenmerken zoals geslacht, leeftijd of etniciteit, dan kan dat leiden tot een ongelijke verdeling van de beschikbare arbeidskrachten. Wat weer leidt tot een inefficiënte inzet van middelen en de productiviteit die de economische groei kunnen verlagen. Als je als werkgever alleen zoekt naar een 25-jarige kandidaten met een oer-Nederlandse naam zoals “Jan” of “Erik” kun je tegenwoordig lang zoeken. Neem als voorbeeld productie en logistieke omgevingen. Dit zijn branches die in 2023 voor meer dan de helft “draaien” op arbeidsmigranten met een niet-westerse of niet-Nederlandse achtergrond. En deze mensen spreken zeker niet allemaal Nederlands. En dan hebben we het nog niet over het verzuim gehad. Werknemers die zich gediscrimineerd voelen verzuimen relatief vaker dan werknemers die dit niet ervaren.
De individu en het maatschappelijke aspect.
Steeds afgewezen worden op persoonlijke kenmerken wanneer je weet dat je de competenties bezit om een functie uit te voeren leidt tot stress, depressie en andere gezondheidsproblemen. En logisch, want het heeft invloed op je levenskansen en carrièremogelijkheden. Het gaat in tegen de fundamentele principes van sociale rechtvaardigheid en gelijkheid. Als we willen leven in een rechtvaardige samenleving waarin iedereen gelijke kansen heeft, dan zullen we hier anders mee om moeten gaan. Wanneer je er als individu niets van merkt kan het je ook indirect beïnvloeden wanneer vrienden familieleden of collega’s hier wel slachtoffer van zijn. Dit leidt weer tot onrechtvaardigheid, verdriet en stress. En kan zelfs spanning opleveren in de relatie die je met deze personen hebt.
“Van alle werknemers in 2022 die geen discriminatie hebben ervaren, was 80 procent tevreden of zeer tevreden met het werk en 5 procent ontevreden of zeer ontevreden. Van de werknemers die wel last hadden van discriminatie, was 51 procent (zeer) tevreden en 17 procent (zeer) ontevreden.” Bron: CBS.
In de strijd tegen arbeidsmarktdiscriminatie en een inclusief personeelsbestand – wat een geweldige en rechtvaardige strijd is – kun je als werkgever ook doorslaan. En met dat doorslaan bedoelen we de quota’s waar gericht wordt gezocht naar nieuwe werknemers met specifieke kenmerken zoals geslacht of huidskleur. “Want dan zijn we inclusief en divers”. En daar sla je de plank als je het ons vraagt een beetje mis. Want de focus en nummer 1 prioriteit moet zijn; dat we iemand aannemen die het meest beschikt over de gewenste competenties voor het uitvoeren van de werkzaamheden en groei van het bedrijf. Daar moeten persoonlijke kenmerken zoals geslacht, leeftijd of etniciteit niets mee te maken hebben. Ook daar hebben wij het al eerder over gehad in dit blog
Het competentiegericht matchen van Recrout verwijdert alle biased kenmerken en richt zich puur op de competenties van kandidaten. Op deze manier weet je als werkgever dat je de beste mensen in huis haalt én niet selecteert op persoonlijke kenmerken, en dus niet mee werkt aan arbeidsmarktdiscriminatie. Om je mee te nemen in de voordelen van competentiegericht matchen, hebben we daar al eens een blog over geschreven.
