Deze gedachte kan in de praktijk toegepast worden op zowel de werknemer als de sollicitant. Want voor de werknemer is het van belang dat er zo snel mogelijk goed personeel in dienst komt, dan kan er weer geld verdiend worden. En de kandidaat wil zo snel mogelijk beginnen aan een goed betaalde baan, want de huur moet betaald worden. Met deze gedachtegang moet je als werkgever een recruitmentproces opzetten waar kwaliteit en de snelheid van het proces prioriteit nummer 1 zijn. En in een markt met meer vacatures dan sollicitanten kun je het je ook niet veroorloven om hier lang over te doen. Daarom deze week 5 tips om je hierbij te helpen!
Verbeter jouw recruitmentproces
- Een goed ATS-Systeem: Gebruik een Applicant Tracking System (ATS): Een ATS kan het recruitmentproces automatiseren en efficiënter maken. Het kan sollicitaties bijhouden, cv’s sorteren en kandidaten screenen op basis van bepaalde criteria. Naast het tracken van sollicitanten kun je hier vaak ook opmerkingen en gesprekken noteren die je met een kandidaat gevoerd hebt. Zo hoef je geen overdracht te doen wanneer een collega het werk van je overneemt wanneer jij even vrij bent. Daarnaast zijn er tegenwoordig ATS systemen zoals – je raad het al – recrout. Die gebruik maken van AI om op basis van competenties matches te maken van sollicitanten uit de database, scheelt ook weer tijd EN kostbare mismatches. Daarnaast helpt een modern systeem ook meteen om een objectief proces in te richten. Dat scheel je straks weer eventuele boetes als de nieuwe wet straks uitkomt.
- Een recruitmentkalender: Een wat? Ja een recruitmentkalender. Dit is een hulpmiddel dat wordt gebruikt om het recruitmentproces te plannen en te structureren. Het is een kalender waarin belangrijke mijlpalen en deadlines worden opgenomen die nodig zijn om het recruitmentproces op schema te houden. Een recruitmentkalender kan helpen om het recruitmentproces te stroomlijnen door het plannen van belangrijke stappen in het proces, zoals het plaatsen van de vacature, starten van een campagne, verzamelen van data en het nemen van beslissingen over de aanwerving van kandidaten. Daarnaast kan het managementteam én HR zien wat er wanneer gaat gebeuren en hierop anticiperen.
- Tijd is geld: Laten we er even vanuit gaan dat je al een sterke vacaturetekst hebt en er kandidaten reageren op je vacature. Het belangrijkste aan dit proces is de reactietijd, een kandidaat moet binnen 24 tot 48 uur bericht gehad hebben van zijn of haar sollicitatie. In een arbeidsmarkt zoals die van nu reageert een kandidaat gemiddeld op 2-3 vacatures per keer, je wilt als werkgever natuurlijk de eerste zijn. Plan hiervoor een 3 vaste momenten in de week, bijvoorbeeld: Maandagochtend, woensdagochtend en vrijdagochtend.
- Screenen: Bel met iedere sollicitant om telefonisch de belangrijkste eisen door te nemen. Hiervoor zou je gebruik kunnen maken van Calendly. Via deze website kan een sollicitant – nadat jij de link hebt verzonden per mail of whatsapp – zelf een afspraak inplannen in jouw agenda. Dit is een afspraak voor een telefoongesprek van +- 15 minuten. Bij een hoge vacatureload met veel sollicitanten kun je op deze manier ongeveer 8-10 kandidaten per dag screenen én nog tijd over hebben voor fysieke gesprekken of andere taken. In dit gesprek bespreek je bijvoorbeeld de beschikbaarheid, de taal die iemand spreekt of bereidheid tot werken in ploegendienst. Is dit gesprek positief? Dan plan je meteen een fysieke afspraak op locatie. Je kunt dit proces natuurlijk ook automatiseren door het selectie technologie van Recrout in te zetten. Zo investeer je alleen kostbare tijd in kandidaten die er echt toe doen!
- Het gesprek: Voer het sollicitatiegesprek direct met de hiring manager erbij. Je wilt als recruiter niet na het gesprek de kandidaat moeten “verkopen” aan de hiring manager. Zij zijn de managers die er uiteindelijk mee moeten werken en weten het meest van de functie. Laat deze manager ook een rondleiding geven, tijdens de rondleiding krijgt de manager al gauw een indruk van de kandidaat en kunnen er vragen gesteld worden. Is het een goed gesprek geweest? En zou je deze persoon aan willen nemen? Wacht dan niet met een aanbod, vraag de kandidaat even te wachten zodat hij of zij direct met een aanbod de deur uit gaat. Immers, je bent waarschijnlijk niet de enige die met deze kandidaat in gesprek is…
Met deze 5 stappen moet je al wat vaart kunnen maken met je recruitmentproces. Wil je meer lezen over het werk als recruiter en hoe je unbiased mensen rekruteert? Lees dan hier verder.
