In de huidige dynamische arbeidsmarkt, waar de vraag naar goed personeel hoog is en de concurrentie moordend kan zijn, wordt recruitment steeds belangrijker voor werkgevers. Toch merken we in de praktijk dat het wel-of niet aannemen van personeel soms wordt overgelaten aan een hiring manager die niet ziet wat de recruiter wel in een kandidaat ziet.

Waar loopt een recruiter tegen aan in het sollicitatieproces?

Het is natuurlijk lastig om in dit artikel voor iedere recruiter te spreken als we het hebben over de uitdagingen die zij tegen komen tijdens hun werk. We hebben het in dit geval over een corporate recruiter die werft voor een organisatie, dit is in de praktijk anders dan recruitment bij een bureau. Voor beide situaties heeft Recrout een goed werkend ATS systeem! Kijk je even mee?

Een onrealistische wens

Die duizendpoot met 5 armen, tientallen jaren ervaring, direct beschikbaar en bereid om te werken voor een minimumloon bestaat niet. Stop er mee. Kies er in dit geval voor om de werkzaamheden aan te passen of creëer een nieuwe functie. Stop met zoeken naar iets wat niet mogelijk is.

Lastig inplannen van interviews

In een arbeidsmarkt waar er meer vacatures zijn dan kandidaten is het van belang dat er snel geschakeld wordt. Het wil nog wel eens voorkomen dat het lastig is om een kennismaking te plannen met een manager die op zijn beurt erg druk is met zijn werkzaamheden. Plan voor deze situaties een vast blok per week of dag in de agenda. Zo kan een recruiter altijd op een vast moment in de week iets plannen wanneer er geen andere momenten vrij zijn.

De Hiring Manager

De directe leidinggevende van de kandidaat die jij als recruiter moet zoeken én jouw contactpersoon om een sollicitant aan voor te stellen. Dit is naar alle waarschijnlijkheid iemand met heel veel vakkennis en ervaring in de branche waar hij of zij werkzaam is. En dus logischerwijs de persoon die besluit of iemand aangenomen wordt of niet, daar is weinig ruimte voor discussie. Waar dan wel weer ruimte is voor andere inzichten, is het wel of niet geschikt zijn van een kandidaat voor de betreffende functie.

Voorbeeld: Iemand met ruime Horeca-ervaring als gastheer of gastvrouw kan een uitstekende recruiter worden. Deze persoon beschikt namelijk al over de benodigde competenties. Hij of zij is klantvriendelijk, communicatief, kan snel schakelen en meerdere balletjes tegelijk in de lucht houden. Een goede recruiter kan deze competenties in een kandidaat ontdekken, waar een Hiring manager deze persoon kan afwijzen omdat zijn “CV” – gaan we weer – niet de gewenste ervaring laat zien. Zo komen we toch weer terug op de competenties hé?

Waarom je vertrouwen moet hebben in de expertise van je recruiter.

Wanneer je als werkgever besluit om een recruiter in te schakelen, geef je daarmee aan dat er behoefte is aan professionele hulp bij het vinden van de juiste kandidaat. Terwijl jij als hiring manager kan blijven doen wat je het beste doet, kan de recruiter zich richten op het vinden van de juiste kandidaat voor de functie.

Een recruiter is gespecialiseerd in het vinden en selecteren van de juiste kandidaten. Hij of zij heeft kennis van de arbeidsmarkt, weet waar te zoeken en weet welke ervaring en competenties iemand nodig heeft om een functie uit te voeren. Ook het inzicht in salarissen en arbeidsvoorwaarden van de concurrentie is bekend bij de recruiter, met deze kennis weet een recruiter wat een aantrekkelijk aanbod is.

Last but not least, een recruiter met een hoge vacature load spreekt tientallen mensen per dag of week die allemaal eisen stellen en vertellen over hun vorige werkgever. Deze informatie is goud waard voor je employer branding en tevredenheid onder je eigen medewerkers. Tenslotte heeft iedereen een expertise, je moet een recruiter ook niet vragen om je volledige boekhouding te doen.

Welke stappen je kunt nemen als werkgever

Laat recruitment en HR meedenken in de taken van de medewerkers en de salarissen die hierbij passen. Een recruiter heeft kennis van de markt en de beschikbare profielen, op voorhand weten zij al of een gewenst profiel in te vullen is of niet. En hoelang dit ongeveer gaat duren.

Zorg er daarnaast voor dat recruitment in de lead is in het gehele recruitmentproces, zodra het op een sollicitatiegesprek aankomt is de recruiter leidend in het gesprek maar laat de inhoud over aan de Hiring Manager. Samen kom je uiteindelijk tot een besluit. Maak een recruiter ook van A tot Z verantwoordelijk voor het gehele proces.

Recruitment is niet iets wat we “er even bij doen” het is in veel gevallen verstandig om hier een specialist voor in te schakelen of over te gaan naar een ATS systeem dat jou hierbij helpt. Zo een als Recrout bijvoorbeeld. Onze adviseurs staan altijd klaar om vragen te beantwoorden en jouw organisatie te helpen naar een inclusieve en non-biased recruitmentproces. Vraag vandaag nog een adviesgesprek aan.