5 trends die blijven

Nu het nieuwe jaar weer in volle gang is nemen we net als elk jaar de tijd om kort vooruit te blikken en rekening te houden met wat mogelijk op de recruitment wereld af gaat komen. Ook op ons als HR-technologie bedrijf. Want ook al zijn we geen directe speler als het gaat om het samenbrengen van mens en organisatie, onze taak is wel om dat proces zo goed als mogelijk te ondersteunen en recruiters te helpen hun werk makkelijker, efficiënter en als het even kan ook weer wat leuker te maken. En dus zullen wij ook de ontwikkelingen in de gaten moeten houden om daar tijdig op in te kunnen spelen. Zoals we dat al zes jaar doen.

De recruitment industrie krijgt nog weleens het verwijt dat het, in vergelijking met andere afdelingen, nog erg conservatief en traditioneel is. Of dat klopt laat ik in het midden maar de meeste slimme recruitment teams die wij kennen, houden altijd de ontwikkelingen in de gaten en schromen niet om sneller dan anderen nieuwe ideeën en concepten uit te proberen voor hun eigen voordeel. Dat wil niet zeggen dat alles wat langskomt maar geproefd hoeft te worden, maar als je niks doet dan weet je ook vrijwel zeker dat er ook niks gebeurt.

En zoals een timmerman elk probleem met een hamer te lijf gaat, ontkomen wij er niet aan dat wij elk probleem/elke uitdaging met technologie te lijf gaan. Want wat we daar in recruitmentwereld ook van vinden, de voorspelling “software eats the world” zal ook ons niet bespaard blijven. HR-technologie in zijn algemeenheid is een blijver.

Recruitment- en HR-professionals zagen zich de afgelopen twee jaar genoodzaakt om zichzelf opnieuw uit te vinden, traditionele processen te reorganiseren en vooral online te opereren om een excellent sollicitatie proces te blijven garanderen. We delen graag een aantal trends en ontwikkelingen waarvan wij denken dat we daar het laatste nog niet over gehoord hebben.

Remote hiring

Momenteel zien we een aantal belangrijke verschijnselen die bijdragen aan de snelle adoptie van innovatieve recruitment technologie en recruitment platforms.

De meest zichtbare trend op dit moment is het zogenaamde “remote hiring” waarbij traditionele recruitment processen, inclusief het interview gesprek, niet meer offline maar voornamelijk online plaatsvinden. De Covid-19 crisis is hier uiteraard sterk debet aan geweest. Niet alleen de Corona periode maar ook de strijd om talent beweegt organisaties ertoe om meer rekening te houden met werk-prive balans en de mogelijkheid tot thuiswerken. Maar ook door noodzaak wordt steeds vaker over de grens geworven om vacatures te vervullen, en deze mogen steeds vaker ook op afstand ingevuld worden. De wereld wordt nog iets kleiner.

Persoonlijke benadering van schaars talent, toegankelijke persoonlijkheid, assertiviteit en ondernemerschap worden onmiskenbare talenten die de recruiter van de komende jaren nodig heeft. Maar dat vergt een heel andere soort recruiter dan een recruiter in “vredestijd” die momenteel aanwezig zijn binnen corporate recruitment.

Diversitieit en inclusiviteit

Jawel daar is hij weer, D&I. Het thema diversiteit en exclusiviteit is nu nog sterker dan voorheen omgeslagen van een “nice to have” onderwerp naar een noodzaak om ook de komende decennia relevant te blijven en de juiste aansluiting te blijven vinden met de samenleving, de klanten en alle andere stakeholders. Het is geen zweverig hobby project meer maar simpelweg een bedrijfskundige noodzaak met een heldere business case.

Arbeidsdiscriminatie

Dit is natuurlijk een uitermate gevoelig onderwerp binnen de wereld van corporate recruitment maar wel een waar we anno 2023 gewoon niet meer omheen kunnen. Het fenomeen is er en aan ons de taak om hier een geneesmiddel voor te vinden. Het taboe gaat in 2023 doorbroken worden en hopelijk kunnen we dan echt aan de slag om dit fenomeen de wereld uit te helpen. Wat ons betreft (daar is de timmerman) met behulp van technologie.

Maatschappelijk wordt daarnaast de roep om arbeidsdiscriminatie te stoppen steeds luider, door zowel links en rechts. Met op dit moment zelfs quota’s in het vooruitzicht. Simpelweg omdat we het ons als beschaving niet meer kunnen permitteren om ongefundeerd selectief te zijn. Er wordt naar overheden gekeken om hierin het voorbeeld te geven maar er zijn steeds meer aandeelhouders die zich ook binnen het bedrijfsleven steeds meer roeren als het gaat om de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Dit wordt er een om rekening mee te houden.

Het verdere verval van selectie

Dit fenomeen zagen we in 2021 al sterker opkomen maar getuige alle tools, platforms en startups die zich de afgelopen paar jaar hebben gericht op intelligente matching kunnen we er vanuit gaan dat deze trend zich sterk zal voortzetten. Iets waar wij als pionier op dit gebied uiteraard erg blij van worden.

Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat selectie op objectieve persoonlijkheidsprofielen arbeidsmarktdiscriminatie tegengaat en organisaties helpt om een diverse en inclusieve personeelsbestand op te bouwen. Daarmee dus ook een sterkere organisatie. Objectieve selectie op basis van talent en persoonlijkheidskenmerken lijkt hiermee bijna een no-brainer maar we hebben nog een lange weg te gaan.

Meer focus op jobmarketing & employer branding

De komende jaren zal de huidige arbeidsmarkt krapte waarschijnlijk nog wel aanhouden, tenzij er een sterke dip komt door allerlei faillissementen die dankzij de Covid crisis nog uit de kast moeten komen. Maar ervan uitgaande dat de economie nog wel even door blijft groeien zal een tekort aan talent operationeel gezien toch wel een van de grootste uitdagingen blijven voor corporate recruitment. En ik zeg bewust een gebrek aan talent want mensen zijn er genoeg. Maar waar halen we al die talenten vandaan? Alle bovenstaande trends zullen we waarschijnlijk een deel van de oplossing behelzen maar dat zal niet genoeg zijn.

Organisaties die in staat zijn om hun recruitment afdeling om te vormen tot krachtige marketing machines gaan deze oorlog winnen. Want net als met elk ander product geldt ook voor de vacatures, als niemand je kent zal het niemand wat schelen. Je kunt het prachtigste product van de wereld hebben maar als het slechtste product betere marketing en bekendheid heeft dan leg je het af.

Wat kan Recrout betekenen?

In een volgend blog of artikel zal ik dieper ingaan op een of meerdere specifieke onderwerpen. Mocht je verder willen sparren over dit artikel of een van de trends die benoemd zijn dan mag je mij altijd benaderen. Ik denk graag mee. Dan sluit ik tenslotte graag af met een promotie momentje voor Recrout en hoe wij een aantal van de recruitment uitdagingen kunnen helpen oplossen. Als hulpmiddel waarbij de recruiter altijd in de bestuurdersstoel blijft.

Het data gedreven ATS van Recrout helpt recruitment afdelingen op een volledig objectieve manier de selectie van sollicitanten te automatiseren waarbij er primair wordt gekeken naar geschiktheid op basis van competenties en persoonlijkheidsprofielen. Ons systeem is gebouwd op de fundatie van competentie gedreven matching en gebruiksvriendelijkheid.

Data gedreven en objectieve selectie voorkomt niet alleen mismatches maar versterkt ook de resultaten van de organisatie doordat mensen worden aangenomen die intrinsiek gemotiveerder, productiever en uiteindelijk succesvoller zijn. Deze aanpak draagt bij aan minder verloop waardoor er aan de voorkant dus minder gaten ontstaan. Ook wordt hiermee diversiteit een organisch gegeven en hoeft men ook geen dwangmatige quota’s af te wachten om een objectief selectie proces te implementeren.

Met ons ATS stellen we recruiters ook in staat om vacatures die zij aanmaken ook meteen door te pushen naar ruim 2500 jobboards wereldwijd. Onze AI gedreven Multi Job Poster integratie helpt daarnaast ook te bepalen welke jobboards de beste prestaties opleveren.